前言
11月18日，一則新東方創始人俞敏洪疑似髮表“侮辱”女性的公開演講視頻在網上傳開。
視頻中，在講到如何改變教育方向時，俞敏洪舉例說：“如果中國所有女生找男人的標準，都是這個男人必須會背唐詩宋詞，那全中國的所有男人都會把唐詩宋詞背得滾瓜爛熟；如果所有的女生都說中國男人就是要他賺錢，至於說他良心好不好，我不管，那所有中國男人都會變成良心不好，但是賺錢很多的男人，這正是現在中國女生挑選男人的標準。”
緊接着，俞敏洪得出的結論成為掀起這波輿論的導火索，他總結稱：“所以，實際上一個國傢到底好不好，我們常常說在女性，就是這個原因，現在中國是因為女性的墮落才導致整個國傢的墮落。”
視頻一出，立即招致眾多網友的反感和罵聲。
長期以來，男女平等似乎一直都是個問題。盡管女性的地位所有提高，但是不少針對女性的不平等待遇問題並不是個例。
對於生活在南半球的我們，男女平等的問題又是怎樣的情景呢？近期，澳大利亞工作場所性別平等機構（WGEA）髮布了最新的一份報告。報告顯示，澳大利亞的全職工作男女之間的工資差距達到近5年以來的最低點。
然而，盡管不同性別之間的薪水差距日趨改善，但是男性仍然每年比女性平均要多拿2.5萬澳元。
一 男女薪酬平等之成與敗
澳大利亞工作場所性別平等機構（WGEA）於近期髮布了2017/18財年不同性別之間的薪酬報告。首先這份報告告訴我們：澳大利亞男女的收入差距縮小了。
據統計，在過去一年中，澳大利亞的男女收入差距比之前縮小了1.1%。這是自5年前有記錄以來，最大的一次降幅。
與此同時，女性員工也越來越受到重視了。
比如：
在目前所有的經理職位中，女性佔到了39.1%。
去年，所有的管理職位，43.3%都提拔了女性來擔任。
女性CEO所佔的比例達到了17.1%，比前一年增加了0.6%。
女性董事會成員所佔的比例達到了25.8%，比前一年增加了0.9%。
另外，越來越多的公司開始對男女收入的差距進行分析，並實施相應的政策，這個比例從2013-14的24%增加到了2017-18的41.6%。
薪酬政策中將同工同酬作為目標的公司也增加了22%。這些都說明，企業越來越重視男女收入平等這個問題。
但與此同時也有一個壞消息：澳大利亞的男女收入差距問題依然在各個行業廣泛存在，而且有的行業還變得嚴重了。
根據這份政府報告，澳大利亞目前的男女收入差距為21.3%，也就是說，男性的收入比女性高21.3%。具體到工資來說，男性的年收入平均比女性高出了$25,717。
與此同時，還有幾個行業，男女收入不僅沒有縮小，反而還擴大了。包括：建築、醫療衛生與社會援助、餐飲服務、以及其他服務行業（其他服務行業包括私人傢庭雇傭的員工、無差別的貨物與服務、傢庭服務活動等）。
二 金融保險服務業男女薪酬差異最大
不同行業性別收入差異——總薪酬
整體而言，澳大利亞所有行業都存在總薪酬性別差異，並且無一例外的是男性收入普遍比女性高。
具體而言，金融和保險服務業是男女總薪酬差異最大的一個行業。
這一行業男女總薪酬差距錄得30.3%。盡管如此，自2013/14年以來，這一差距還是呈現逐年縮小的趨勢。
建築業則以男性總薪酬差距29.4%排在第二位，取代了此前的租賃、雇傭和房地產服務業。值得一提的是，後者男女總薪酬差距縮小至26.3%，降幅達到5.1個百分點，為所有行業中不同性別之間差距收窄幅度最大的一個行業。
與此相反，女性工作人員佔多的醫療和社會救助行業近些年男女薪酬差距明顯擴大，從2015/16年的14.7%上升至2017/18年的16.1%。
不同行業性別收入差異——平均金額
盡管所有行業男性收入都比女性要高，但是具體高多少卻因行業而異。
例如，金融保險服務行業、建築行業以及租賃、雇傭和房地產服務行業的男女總薪酬差異、和基本薪水差異就存在明顯不同。原因是不同行業的獎金、傭金等收入結構存在明顯差異。
如下表所示，不同行業的基本薪水性別差異（%）、平均基本薪水性別差異（金額）、總薪酬性別差異（%）和平均總薪水性別差異（金額）即存在明顯不同。
叁 女性高管比例仍太少！
整體而言，澳大利亞高管中還是以男性佔據絕對優勢。盡管如此，我們看到和2013/14年相比，所有管理崗位類別女性比例呈現一致上升的態勢。
另外，在董事會和管理機構中，女性增長速度仍然過慢。
統計數據顯示，2017/18財年，女性董事的比例僅為25.8%。較2016/17年增長0.9%。同期，女性董事長的比例僅為13.7%，和上一年度持平。值得一提的是35.2%的公司董事會沒有女性董事。相比之下，沒有男性董事的公司比例僅為0.9%。
就非管理崗位而言，女性佔比51.4%，主要集中在傳統女性為主的職業崗位。
四 女性福利是否有所改觀？
眾所週知，由於生理結構上的不同，女性在工作的同時還需承擔生兒育女的責任。
隨着近些年來澳大利亞不斷改善男女“同工不同酬”問題，那麼女性在工作環境、產假、育兒等福利待遇方面有何變化呢？
1 帶薪產假/產假津貼
最新的調研結果顯示，2017/18財年提供帶薪產假的雇主數量同比增長1.8%，達到47.8%。這說明仍有超過50%的雇主不會提供除政府規定以外的帶薪產假。
當然，能否有帶薪產假主要取決於行業和公司規模大小。
據統計，教育培訓行業是提供帶薪產假比例最大的一個行業（79%），其次是金融和保險服務業（73.2%）。
就公司規模大小而言，5000人以上的大企業中有74%會提供帶薪產假或產假津貼。相比之下，員工人數不滿250人的企業中這一比例僅為42%。
平均而言，平均帶薪產假持續時間為10.3週。
2 育兒福利
統計結果顯示，對於有傢庭或未成年子女養育責任的員工，制定有正式的福利政策和/或戰略企業數量呈穩步增加趨勢。
據統計，過去叁年中，為員工提供非假期育兒便利政策的公司比例首次出現增長，達到53.7%。
3 傢暴
整體而言，越來越多的企業開始為遭到傢暴的員工提供支持。
據統計，2017/18財年，澳大利亞為遭遇傢暴員制定有正式官方政策和戰略的公司數量同比增長3.8%，達到46.9%。
就行業而言，供電、供氣、供水和垃圾處理行業同比增幅最大，上升16.2%至63%。其次是醫療和社會救助行業（同比增長7.7%，達到59.4%）。
除正式成文的政策外，約有85.4%的企業為遭遇傢暴的員工提供其他形式的支持，同比增長3.5%。
五 男女薪酬平等：任重而道遠
從以上數據可以看出，盡管在澳大利亞這樣一個開放、文明、髮達的國傢，性別薪酬差距目前仍是一個廣泛存在的問題。這反映了一個事實，即女性的工作傳統上被低估，而且女性的工資通常比男性低。
WGEA主管ibby Lyons說道：“在澳大利亞的每個職業和行業中，女性的全職平均工資都低於男性。”
同樣，畢馬威會計師事務所(KPMG) 2016年對性別薪酬比率的分析髮現，盡管性別薪酬差距是一個“不完美的衡量標準”，但仍需要做更多工作來提高職場機會平等。
事實上，澳大利亞並不孤獨。最近，世界經濟論壇(World Economic Forum)估計，以目前的速度，還需要170年才能縮小全球男女薪酬差距。
理解性別薪酬差距的驅動因素很復雜。它們包括一係列廣泛的因素，包括人力資本和技能禀賦、教育水平、在職培訓和認證、工作經驗和任期。然而，重要的是，它們還包括勞動力市場歧視——由於性別、價值觀和文化的歧視，同等技能的個人可能面臨不同的收入潛力和就業機會。
換言之，徹底解決男女同工不同酬的問題，實現職場上的男女平等仍是一項任重而道遠的工作。
END
長期以來，我們一直都在倡導男女平等，同工同酬即是內中要點之一。
伴隨時代的進步和女性地位的提高，我們對男女收入平等的前景充滿期待。